بررسي اخلاق کار در بخش دولتي و خصوصي بهنام کاويان

 

بررسي اخلاق کار در بخش دولتي و خصوصي

بهنام کاويان
چکيده:
اخلاق کار، متعهد شدن انرژي ذهني و رواني و فيزيکي فرد يا گروه به ايده جمعي است در جهت اخذ قوا و استعداد دروني گروه و فرد براي توسعه به هر نحو .اخلاق کارمهمترين عامل فرهنگي درتوسعه اقتصادي محسوبمي گردد. منابع انساني پايه اصلي ثروت ملتها را تشکيل مي‌دهند. سرمايه و منابع طبيعي عوامل تبعي توليدند در حالي که انسانها عوامل فعالي هستند که سرمايه‌ها را متراکم مي‌سازند، از منابع طبيعي بهره‌برداري مي‌کنند، سازمانهاي اجتماعي – اقتصادي و سياسي را مي‌سازند و توسعه ملي را به جلو مي‌برند. کشوري که نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملي به نحو موثري بهره‌برداري کند، قادر نيست هيچ چيز ديگري را توسعه بخشد.(تودارو،473)ضعف اخلاق کاردرکشوروخصوصا در بخش دولتي دغدغه بسياري ازمسئولان ومديران است. مقاله حاضر به مسئله اخلاق کارو ابعاد آن دردوبخش دولتي و خصوصي ذوب آهن اصفهان مي‌پردازد.سوال اصلي آن است که آيا خصوصي سازي صنايع توانسته است تاثير معني داري براخلاق کار پرسنل داشته باشد؟ داده‌هاي مورد استفاده ازنمونه اي به حجم 14475 نفر که 5307 نفر دربخش خصوصي و9168 نفر دربخش دولتي مشغول به کار هستند گردآوري شده است.به منظورسنجش اخلاق کار از شاخصي استفاده شده است که اخلاق کاررادرچهاربعدمادي ومعنوي اندازه گيري مي کند. اين شاخص مورد استفاده درتحقيقات سازمان بين المللي کار است. نتايج نشان مي دهد که خصوصي سازي بردوبعد مادي اخلاق کاريعني دلبستگي وعلاقه به کار وهمچنين برپشتکاروجديت درکارپرسنل موثر است اما برابعاد معنوي اخلاق کاريعني روابط سالم انساني و نيز روح جمعي ومشارکت درکارتاثيري ندارد. علاوه برآن، تاثيرميزان حقوق و تحصيلات براخلاق کارمنفي است اما ارتباط مثبتي ميان سنوات خدمت واخلاق کاروجوددارد. به نظرمي رسد که توفيق درامرخصوصي سازي وافزايش اخلاق کار پرسنل نيازمند بسترسازيهاي فرهنگي دراين زمينه است .
مقدمه
ديدگاه انديشمندان مارکسيستي آن است که ضعف اخلاق کارنتيجه ازخودبيگانگي نيروي کاردرجوامع صنعتي است.چراکه کاربراي کارگر امري خارجي است و او درکارخويش ارضا نمي شود. به نظرآنها صنعتي شدن جوامع باعث جايگزيني روابط ثانوي با روابط نخستين ودرنتيجه کاهش دلبستگي به کارشده است.سايرانديشمندان به تاثيرپيشينه تاريخي، ساختارسياسي‌‌،مذهب و عرف جامعه براخلاق کار پرداخته اند.ازديدگاه کارکردگرايان، کاريکي ازنهادهاي اصلي نظام اقتصادي است واگرنظام اقتصادي رايکي ازچهارخرده نظام اساسي نظام اجتماعي محسوب کنيم،کاردرکليه فرايندهاي اجتماعي تاثيرگذاروازسايرنهادهاي اجتماعي ازجمله تعليم وتربيت تاثيرپذيراست. نکته ديگري که بايد به آن توجه کرد تغيير ديدگاههاي مسلط در زمينه جامعه شناسي و اقتصاد است. در حالي که مارکس اقتصاد را زير بنا و ساير تحولات را روبنا مي‌دانست، متأخرين بر زمينه‌هاي فرهنگي به عنوان عامل ايجاد توسعه اقتصادي تأکيد داشتند. اقتصادداني مانند «هاگن» کلاً به اين نتيجه مي‌رسد که شخصيت فرهنگي، اصلي‌ترين عامل ايجادتوسعه اقتصادي است. او تحولات اقتصادي را معلول تحول فرهنگي مي‌داند و بيان مي‌کند که تحول اساسي و زيربنايي در فرهنگ جامعه به خودي خود باعث مي‌شود که اقتصاد از حالت رکود خارج شده و به رشد و توسعه برسد .
ازطرفي شيوه مديريت تاثيربسزايي برسازمان توليدواخلاق کاردارد.روشهاي مطلوب به انگيزش افراد وافزايش اخلاق کاروبهره وري مي انجامد. ورود به دنياي صنعتي ومدرن نيازمند تغييرات بنيادي درديدگاههاي مديريت سنتي است.يکي ازراهکارهاي تغييردرمديريت کلان، خصوصي سازي صنايع است. پيچيده شدن معادلات اقتصادي داخلي وجهاني دولتها راوادار ساخته است تا به خصوصي سازي گرايش پيدا کنند .نکته قابل توجه آن است که ايجاد تغييرات اقتصادي بدون درنظرگرفتن ملاحظات فرهنگي به نتايج نامطلوبي مي‌انجامد.
عوامل اجتماعي مؤثر بر اخلاق کار
درباره نظريات جامعه شناسي نظريه‌هاي مارکسيستي به طور غير مستقيم اشاره دقيق‌تري به اخلاق کار دارند. در اين نظريه‌ها چگونگي توليد به عنوان متغير مستقل و از خودبيگانگي به عنوان متغير وابسته مطرح هستند. اما از خودبيگانگي افراد مي‌تواند تأثير مستقيمي بر ميزان علاقه، دقت، ‌مسئوليت، ابتکارومولد بودن داشته باشد. همان طور که اشاره شد اخلاق کار قواعد و زمينه‌هاي برانگيزاننده و فعال شده تعهد ذهني، رواني و فيزيکي فرد يا گروه است. مسلم است که يک ذهن از خودبيگانه نمي‌تواند زمينه‌اي مناسب براي انگيزه و تعهدات اخلاقي و فيزيکي از خود بروز دهد. مي‌توان رابطه ميان اين متغيرها را به صورت زير نشان داد:
کاهش اخلاق کار– کاهش مسئوليت
تعهد ذهني و فيزيکي — از خود بيگانگي

صنعتي شدن جوامع و تاثير آن بر اخلاق کار
صنعتي شدن، تغييراتي بنيادي در ساختار جامعه پديد مي‌آورد؛.درنظام پيشه‌وري رابطه موجود بين کارگر و کارفرما شخصي بود و اين رابطه ايجاب مي‌کرد که کارگر و کارفرما در مقابل يکديگر داراي تعهدات و وظايفي گسترده‌تر از آنچه امروز انتظار مي‌رود باشند. اما توليد کارخانه‌اي، در وضعيت اجتماعي همة کارگران تغييرات اساسي به وجود آورد و بر مهارتهاي پيشه‌اي و روابط کار اثر عميقي گذاشت.بدين ترتيب، نيروي کار در يک کارگاه يا کارخانه‌ متمرکز و محل زندگي و کار از يکديگر جدا شد. کارگران بايستي از نظمي که کارفرما اعمال مي‌کرد، يعني ساعات و سرعت کار منظم تبعيت مي‌کردند و اگر چه از نظر حقوقي آزاد بودند ولي از نظر اقتصادي و اجتماعي وابسته و تابع بودند.
رابطه صنعتي شدن و اخلاق کار به صورت زيرقابل بيان است:
صنعتي شدن جايگزيني روابط ثانوي با روابط نخستين کاهش اخلاق کار کاهش دلبستگي به کار
تحصيلات و اخلاق کار
بالا رفتن تحصيلات کارگران باعث بالا رفتن انتظارات شده است. آنان هوش را موجب موفقيت خود مي‌دانند، اخلاق کار را در پاداش جستجو مي‌کنند و تحمل کاري که در آن پيشرفتي نباشد، ندارند (شيعي، 1990). بنابراين، رابطه علي متغيرها به صورت زير قابل بيان است:
کاهش اخلاق کار افزايش انتظارات افزايش تحصيلات

سن و اخلاق کار
بالا رفتن سن نيروي کار و همچنين افزايش درصد زنان شاغل بر هنجارهاي مرتبط با اخلاق کار تأثير گذاشته است(ساهيل،90). تأثير متغير سن بر اخلاق کار در اکثر تحقيقات انجام شده قبلي به صورت يک منحني غير خطي شبيه v است.
عرف جامعه ايران و اخلاق کار
در جامعه ايران اکثريتي معادل 81/4 درصد اعتقاد دارند که «روزي هر کس به قدر قسمت اوست» که عامل مهمي در تضعيف اخلاق کار محسو ب مي‌شود. ( محسني ، 404)
از ديگر باورهاي غلط که به کاهش اخلاق کار مي‌انجامد اعتقاد به قضا و قدر است. 89/5 درصد ايرانيان به «تأثير قضا و قدر در زندگي» اعتقاد دارند. (محسني ، 406) درمورد تأثير اين باور بر اخلاق کار ايرانيان تحقيق مستقلي انجام نگرفته است. اما تحقيقات مشابهي در آسياي شرقي در اين باره صورت گرفته است. يکي از عوامل توفيق مردم کره در توسعه صنعتي وجود ارزشهاي اين جهاني (secular) است. در جاي ديگر خانم کارمنسيتا (carmincita) به رابطه‌مداري کارگران اشاره کرده و مي‌‌گويد در چنين وضعي کارکردن در محيطي با ضوابط و انضباط اجتماعي ميسر نخواهد بود. به نظر او تقديرگرايي باعث شده که فيليپيني‌ها به گذشت زمان خيلي توجه نکرده و در رعايت جداول زمانبندي کار طفره روند و به گذراندن بيهوده وقت پرداخته و فکر کنند که خدا خودش همه کارها را درست خواهد کرد. (کارمنسيتا، 1995) چنين باورهاي عرفي به کاهش اخلاق کار در ايران مي‌انجامد.

عوامل اقتصادي مؤثر بر اخلاق کار
عدم تناسب کار با دستمزد از مبرم‌ترين مسائل اقتصادي جامعه است که به شدت انگيزه کار را در کارکنان تحت تأثير قرار داده است. عمده‌ترين مشکلات از ديدگاه ايرانيان «تورم، نارسائيهاي اقتصادي و بيکاري است» که قريب 61 درصد کل مشکلات از نظر پاسخگويان است (محسني، 436).
به نظر برخي در تاريخ معاصر يکي از دلايل سستي ايرانيان در مرحله اقدام و عمل، نفوذ خصيصه استفاده از درآمدهاي نفتي در انديشه مردم است. اين ثروت که بدون زحمت و کار به دست مي‌آيد باعث شده است که اساساً کار و تلاش ارزشي نسبتاً نامعقول پيدا کنند. اسراف، بهره‌وري اندک و فقدان اخلاق کار و اتکاء به درآمد نفت آن چنان است که انقلاب اسلامي هم نتوانسته است اين انديشه را از محيطهاي کار و کانونهاي مديريتي جامعه دور سازد. رابطه ميان نظريه‌هاي اقتصادي، فرهنگي و اخلاق کار به صورت زير است:
تضعيف اخلاق کار اعتقاد به ثروت بدون تلاش د رآمدهاي نفتي

عوامل روانشناسي اجتماعي
يکي از ابعاد بسيار مهم اخلاق کار بعد روانشناختي آن است چرا که اخلاق متغيري است که آگاهي و اراده فردي نقش محوري در آن ايفا مي‌کنند. بسياري از انديشمندان براي بهبود اخلاق کار بر نظريات رفتاري تأکيد داشته‌اند. هرگاه فردي کار اخلاقي انجام داد و از سوي جامعه مورد تشويق قرار گرفت، احتمال انجام کارهاي اخلاقي ديگر تقويت مي‌شود تا جائي که کار اخلاقي به صورت ارزشهاي دروني درمي‌آيد. به اين ترتيب، برنامه ريزان کلان کشوري قادر خواهند بود اخلاق کار را در افراد جامعه دروني کنند. «مازلو» پنج دسته نياز انسان را به صورت زيربيان مي کند: فيزيولوژيک ، ايمني ، اجتماعي ، احترام و خودشکوفايي. متاخرين به تاثيرنيازبه کسب موفقيت، نيازبه کسب قدرت ،نيازبه ايجاددوستي، انتظارو برابري براخلاق کارتاکيددارند.

مدل ارتباط دهنده اخلاق کار ، مديريت و خصوصي سازي
خصوصي‌سازي با تغيير مديريت بر اخلاق کار تأثير مي‌گذارد. به عبارت ديگر، اگر خصوصي سازي را متغير مستقل بدانيم، مديريت متغير مياني و اخلاق کار متغير وابسته خواهد شدمشخص است که هنگام خصوصي‌سازي قوانين و شيوه مديريت از حالت دولتي خارج مي شود،اما تغيير مديريت به طور عمده بر دو زمينه اقتصادي و رواني اخلاق کار مؤثر است. زيرا تغيير مديريت اساساً در شيوه‌هاي انگيزش افراد در محيطهاي کاري و نحوه پاداشهاي مادي آنها تأثير مي‌گذارد که ابعاد اقتصادي و رواني اخلاق کار محسوب مي‌شوند. خلاصه بحث در شکل شماره يک آمده‌است :
مديريت مشارکتي را بايد به عنوان يک فرايند تعاوني شناخت که بر اساس آن مديريت و کارکنان براي به اجرا در آمدن يک هدف مشترک با يکديگر کار مي‌کنند. بر خلاف سبک مديريت اقتدارمنشانه که بر کنترل از بالا به پايين کارگران مبتني است، مديريت مشارکتي مدعي است که درگير کردن کارکنان در تصميم گيري، عامل ارزشمندي است و رضايت خاطر و روحية کارکنان را بالا مي‌برد. «يانکلوويچ» مديريت مشارکتي را به عنوان نظامي توصيف کرده است که شيوة جديدي از اخلاق کار است و به عنوان يک منبع قدرتمند در مکان کار، مي‌توان از آن استفاده کرد (يانکلوويچ، 1984). البته اين موضوع اهميت زيادي دارد که ماتفاوتي ميان مديريت و صلاحيت قائل شويم. ما به مديراني احتياج داريم که نه فقط در رأس هرم قدرت قرارگرفته باشند، بلکه داراي قابليت نيز باشند دراين باره مي توان گفت که مشارکت پرسنل در امور سازمان و تحويل مسئوليت به آنان به احتمال زياد به افزايش اخلاق کار مي انجامد زيرا بيش از 81 درصد ايرانيان از انجام ندادن امور محوله به خود احساس تقصير مي‌کنند که نشان دهنده اين پتانسيل نهفته افراد براي مسئوليت پذيري است (چلبي ،144).
نيروي انساني کارآمد، کار گروهي، مشارکت کارکنان در امور، همکاري صميمانه ميان مديريت و کارکنان، وجود مناسبات دوستانه در ميان کارکنان، استفاده کافي و به جا از فناوري و آگاهي از اهميت بهره‌وري و هماهنگي هدفهاي کارکنان با اهداف مديران يکي ازعوامل بهره‌وري بالاست. (ام‌پوتي، 10)هر مديري بايد نسبت به نظام اجتماعي سازمان خود آگاهي داشته و براي افزايش بهره‌وري و اخلاق کار از ديوانسالاري پرهيز کند. به عنوان مثال در تحقيقي نشان داده شده است که اکثرکارگران به ايجاد تعادل ميان کار و زندگي شخصي بيش از ميزان حقوق اهميت مي‌دهند. (جنيفر، 2003).
به نظر مي رسدکه فرايند خصوصي شدن در اغلب کشورها و از جمله ايران به صورت طبيعي انجام نشده و تنها از بالا اعمال گرديده‌است. چگونه مي‌توان انتظار داشت که قبل از بستر سازي فرهنگي و آگاهي اجتماعي تنها با تغيير چند قانون در سطوح بالاي مديريت به اهداف خصوصي‌سازي نايل گرديد؟ از نظر «پرکوپنکو» در بسياري موارد به پديده خصوصي سازي تنها از بعد اقتصادي توجه شده است و ابعاد فرهنگي و اجتماعي مغفول مانده‌اند. اين غفلت باعث ناکارآمدي و گاه شکست فرايند خصوصي سازي شده است.

تاثيرمتغيرهاي موثر براخلاق کار به صورت مجزا
سن و اخلاق کار: با افزايش سن، اخلاق کار بالا مي‌رود. R حاصل از رگرسيون اخلاق کار با سن عبارت است از 0/192 که در سطح0/01 معني‌دار است همچنين با افزايش سن، دلبستگي به کار،جديت وپشتکار ونيز روح جمعي و مشارکت در کار افزايش مي‌يابد. مي توان گفت که گذشت زمان باعث انس گرفتن فرد به محل کار خويش مي شود. مضاف براين، به دست آوردن موقعيتهاي اعتباري و مالي باعث مي شود که تاثير سن براخلاق کار وسه مولفه آن مثبت باشد.
ميزان حقوق واخلاق کار: ميزان حقوق ماهانه فرد بر اخلاق کار تاثير منفي دارد. R حاصل از رگرسيون ميزان حقوق ماهانه واخلاق کار برابر22/0- است که در سطح 0/005 معني‌دار است. اين به دليل اقناع شاغلان از نيازهاي مادي است.در توضيح ارتباط منفي ميان حقوق و اخلاق کار مي‌توان گفت که براساس نظريه «مازلو» و «هرزبرگ»، با اقناع فرد از نيازهاي مادي نوبت به نيازهاي رده بالاتر او نظير محبوبيت اجتماعي و خود شکوفائي مي‌رسد. اما به دليل آنکه سيستم ونظام شغلي حاکم تنها قادراست افراد را ازجنبه مادي اقناع کند، بنابراين، پس از آنکه به تدريج وضعيت اقتصادي فرد بهبود مي‌يابد، از اخلاق کار او کاسته مي‌شود. ازسوي ديگر با افزايش حقوق فرد فاصله عاطفي ميان او وهمکارانش به شدت افزايش پيدا مي کند که درنهايت به کاهش روابط سالم انساني،روح جمعي و مشارکت در کار منجر مي گردد.
سابقه خدمت واخلاق کار: هر چه سنوات خدمت فرد در محل کار بيشتر باشد، ميزان اخلاق کار نيز بيشتر است.R حاصل از رگرسيون سابقه کار فردو اخلاق کار 0/25 است که در سطح 0/002 معني‌دار است. به اين ترتيب ملاحظه مي‌شود که سابقه کار فرد با سه وجه از وجوه چهارگانه اخلاق کار رابطه معنادار دارد. به عبارت ديگر، هرچه سنوات خدمت فرد در محل زيادتر باشد،دلبستگي و علاقه به کار، پشتکاروجديت در کار و روح جمعي و مشارکت درکاراونيزبيشتر است. تاثيرسابقه خدمت براخلاق کار نيز همانند سن به صورت مثبت است. هر چه سنوات خدمت فرد در محل کار بيشتر باشد، ميزان اخلاق کارنيز بيشتر مي شود .
ميزان تحصيلات واخلاق کار: کساني که تحصيلات بيشتري دارند ميزان اخلاق کارشان کمتر است. Rحاصل از رگرسيون اخلاق کار با ميزان تحصيلات برابر 0/37 – است که در سطح 0/005 معني‌دار است.اين امر به دليل افزايش انتظارات و برآورده نشدن آنهادرقشر تحصيلکرده است که در نهايت به کاهش انگيزه و اخلاق کار مي انجامد . افزايش تحصيلات همچنين برتمامي ابعاد اخلاق کار تاثيرمنفي مي گذارد و باعث کاهش دلبستگي ، جديت ، روابط سالم و مشارکت درکارمي گردد.از ديگر دلايل ارتباط منفي ميان تحصيلات واخلاق کار سوء مديريت است که با به کارگيري شيوه هاي نامناسب و برخورد با ايده ها ونظرات نوين که معمولآ ازسوي قشرتحصيلکرده مطرح مي شود ، باعث دلسردي وکاهش مشارکت آنها مي گردد که درنهايت کاهش اخلاق کار را به دنبال دارد.

تأثير خصوصي‌سازي بر اخلاق کار
ارتباط ميان خصوصي سازي بااخلاق کاروابعادآن درجدول شماره يک آمده است. همان طور که مشاهده مي‌شود خصوصي‌سازي تنها بر دو بعد از ابعاد چهارگانه اخلاق کار تأثيرگذار است و باعث افزايش دلبستگي به کار و جديت در کار مي‌شود.
به طور معمول هرگاه مسئولان قصد خصوصي‌سازي يک قسمت دولتي را داشته باشند با واگذاري آن قسمت به بخش خصوصي‌ و تغييراتي در قوانين حقوقي اقدام به اين کار مي‌کنند. اما اين فرايند تأثيري بر متغير از خود بيگانگي به مفهوم نظريه‌پردازان مارکسيست نخواهد داشت زيرا اکثرپرسنل همچنان مزدبگير هستند و کار براي آنها وسيله‌اي جهت معيشت محسوب مي‌گردد. ضمن آن که پس از خصوصي‌سازي تغييري در نوع کالاهاي توليدي ايجاد نمي شود و توليد کنندگان همچنان با کالاي خود بيگانه‌اند. آنها همچنان فاقد کنترل مادي بر محيط‌هاي کاري هستند. پس از خصوصي‌سازي تغييري در تقسيم کار ايجاد نشده و به نظر «بلاز» احساس بيگانگي و پوچي استمرار مي‌يابد. از سوي ديگر، خصوصي‌سازي تأثيري بر ابعاد تاريخي، مذهبي، سن، تحصيلات و عرف جامعه نخواهد داشت . پس از واگذاري يک قسمت به بخش خصوصي‌ نهاد سياسي همچنان بر ساير نهادها تسلط دارد و احساس عدم امنيت، دوگانگي رفتاري و استفاده از روشهاي مذموم جهت کسب قدرت ادامه مي يابد. ضمن آنکه منافع جمعي، تلاش گروهي و توليد فکر نيز مانند بخش دولتي کم اهميت محسوب مي‌گردد. خصوصي‌سازي چه تأثيري برمدل نيازهاي «مازلو» و «هرزبرگ» دارد؟ در مورد تأمين نيازهاي مادي افراد مي‌توان گفت که خصوصي‌سازي تأثير مثبتي ندارد زيراميانگين حقوق پرسنل بخش خصوصي پايين تراز بخش دولتي است ونيازهاي مادي آنها برطرف نمي شود.از طرفي به تحريک نيروهاي خلاق و استعدادهاي افراد توجهي نمي شود و اکثر نيروها همانند روال گذشته به انجام وظايف خود براساس قوانين تعيين شده مي‌پردازند. مديريت بخش خصوصي همانند بخش دولتي از بالا به پائين است و پرسنل نقشي در تصميم‌گيري شرکت ندارند.احساسات کارکنان اهميت چنداني نداشته و تشريک مساعي صورت نمي گيرد. فاصله قدرت ميان مديران و پرسنل زياد است و کارمحوري همچنان وجود دارد.در بسياري از شرکتهاي خصوصي پرسنل اطميناني به آينده شغلي خود نداشته و نمي‌توانند نيروهاي خلاق خود را در راستاي اهداف شرکت به کار گيرند. بسيار مشاهده مي‌شود که پرسنل پس از گذشت چند سال هيچگونه احساس تعلق خاطر به شرکت ندارند و به محض يافتن شغلي مناسب‌تراقدام به ترک شرکت مي‌کنند. سطح مشارکت پرسنل پايين است و بهره‌وري با بخش دولتي تفاوت چنداني ندارد. پرسنل بخش خصوصي نظير بخش دولتي به هنگام ضعف نظارت مديران جديت کاري خود را از دست مي‌دهند و دچار بيکاري پنهان مي‌شوند. چرا که منافع شرکت را جداي از منافع خود مي‌دانند.

نتيجه گيري
خصوصي‌سازي اگر چه قوانين و نظام حقوقي پس از اجراي خصوصي سازي تغيير مي‌کند، اما به دليل آنکه تغييرات، زيربنايي نيستند ، تفاوت معناداري ميان اخلاق کار پرسنل خصوصي ودولتي ايجاد نمي شود.درموردمولفه هاي اخلاق کارمشاهده شد که خصوصي سازي بردوبعداخلاق کاريعني دلبستگي به کارونيزجديت درکارتاثيرگذار است،اما تاثيري برابعاد انساني ومشارکتي اخلاق کارندارد.درتبيين اين موضوع مي توان گفت که خصوصي سازي باعث افزايش روحيه منفعت طلبي درافراد مي گردد وآنهارا به تلاش بيشتر درجهت خواسته‌هاي مادي هدايت مي کند. به عبارت ديگر، خصوصي سازي ابعاد مادي اخلاق کارراافزايش مي دهد اما تاثيري برابعاد معنوي اخلاق کارندارد.

 

منبع: ماهنامه تدبير-سال شانزدهم-شماره 165

 

مآخذ
1- ام پوتي،جوزف، مديريت بهره‌وري و شيوه‌هاي بهبود آن، ترجمه: عين ا.. علاء 1371 تهران
2 – پرکوپنکو، جوزف، مديريت خصوصي‌سازي، مترجمان: حسين اکبري، در دانه داوري (دفتر سازمان بين‌المللي کار ((ILO، ژنو) ناشر: مرکز پژوهشي آريانا، 1380 تهران
3 – تودارو،مايکل، توسعه اقتصادي در جهان سوم، مترجم: غلامعلي فرجادي، انتشارات برنامه و بودجه، 1364.
4 – چلبي، مسعود، بررسي تجربي نظام شخصيت در ايران، مؤسسه پژوهشي فرهنگ، ارتباطات، تهران 1381.
5 – محسني، منوچهر، بررسي آگاهي‌ها، نگرش‌ها و رفتارهاي اجتماعي – فرهنگي در ايران، تهران، 1379
6 -Carmincita , Easterti Zation , 1995
7 -Holling worth , journal of family and consumer , sciences , Alexandria , sept 2002 , vol 94 , Iss 3 , Pg 46
8 -Jennifer. Sullivan careerbuilder on line : www. careerbuilder . com
9 -Sheehy , J.w , Nework Ethic is Frightening , persandal journal , 69(6) , 1990
10 -Sawhill , l . V . , Perspectives on women and work in America , Cambridge Mass: Mit press , 1974
11 -Yankerlovich , D.8 1mmerwahr , putting the work Ethic t

برگرفته از : مدیریار